НГЗ сам готовит себе специалистов. На это в 2014 году уже потрачено 0,3 млн. грн.

Обеспечение персоналом предприятий в крупных городах давно стало проблемой. Но не для РУСАЛа. На НГЗ самостоятельно готовят специалистов. Перспективной здесь считают программу «Кадровый резерв».

В 2014 году на развитие и подготовку персонала на НГЗ израсходовано около 300 тыс. грн. Предприятие имеет современные учебные классы, оснащенные компьютерной и оргтехникой, тренажерами, наглядными пособиями. Самой доступной и эффективной формой повышения квалификации для работников НГЗ является корпоративная система дистанционного обучения (СДО). С начала этого года на предприятии выдано 309 сертификатов тем, кто успешно прошел обучение по различным курсам — сообщает пресс-служба завода.

Для формирования внешнего кадрового резерва молодых квалифицированных специалистов и привлечения лучших выпускников учебных заведений для дальнейшей работы на НГЗ реализуется проект «Стипендиальная программа». Это назначение именных стипендий студентам НУК, обучающимся по приоритетному для предприятия направлению – теплоэнергетика. Заключен договор о сотрудничестве с Запорожской государственной инженерной академией с целью привлечения для работы студентов профильного направления подготовки – «инженер-металлург».

Расширен состав кадрового резерва на замещение вакантных должностей руководителей, что позволяет вести планомерную подготовку молодых сотрудников на руководящие позиции.

– Самые перспективные работники, желающие совершенствоваться профессионально и строить карьеру, ежегодно пополняют ряды нашего кадрового резерва. Для каждого резервиста составляется индивидуальный план подготовки, обучения, развития и стажировок, – рассказывает директор по персоналу Тамара Демяненко. – Только за последние два года 7 работников из числа кадрового резерва получили продвижение по карьерной лестнице.

– В данный момент на предприятии проводится комплексная оценка 72 сотрудников из состава кадрового резерва. Это кандидаты на должности менеджеров среднего звена управления и линейных руководителей. Цель оценки – определение уровня развития их управленческих качеств, – рассказывает специалист отдела развития, подготовки персонала и кадрового обеспечения Анна Барцева.

Комплексная оценка кадрового резерва включает в себя несколько блоков: групповые и индивидуальные упражнения, которые проводятся в формате ассессмент-центра, оценку методом «360 градусов», анкетирование с использованием системы дистанционного обучения.

По итогам пройденных процедур для каждого резервиста будут сформированы рекомендации по совершенствованию тех или иных управленческих компетенций. С учетом этого будут составлены программы развития сотрудников, что позволит подобрать конкретные мероприятия для каждого (тренинги, курсы СДО). А анкетирование посредством системы дистанционного обучения поможет учесть потребности и пожелания резервистов по их дальнейшему профессиональному и личностному развитию.